6月28日付日本経済新聞の朝刊で、第一生命保険が今年度から、係長以上の社員を対象に、人材育成の視点を取り入れた評価制度を導入する、という記事が紹介されていました。

以下、日本液剤新聞からの引用です。

「業績中心のこれまでの評価制度を改め、会社が求める働き方ができているかをチェックする行動評価を導入する。24項目の具体的な行動例を示し、社員が目標とする働き方を明確にする」。

「24の項目を設け、それぞれに３段階の行動例を設定する。例えば情報収集の項目では「複数の情報を得て、情報の偏りをなくす」「必要なときに情報を集められるように情報源との関係を強化する」といった例を示す」

この考え方は、私は以前から重視していたことです。

売上や利益という成果は、さまざまな行動や取り組みの積み重ねの結果にすぎません。

例えば売上は、見込み客の発掘や新規開拓活動と、既存客との関係強化活動という要素をベースとして、販売点数の増加、販売単価の引き上げ、リピート購入の促進、継続的な付き合いにつなげる活動といった様々な活動の積み重ねの結果です。

こういった様々な活動を一つ一つ丁寧に、的確に行っていけば、必然的に売上は上がるはずで、その一つ一つの行動がどれだけできたかを評価するようにすれば、社員も自分がどういう行動をすればよいかが明確になってきます。

これが社員の育成にもつながり、かつ会社の業績向上にもつながる評価だと思います。

単に結果である売上や利益の達成率だけ見て評価しても、社員はどうすればそれらを良くすることができるのか分からず、結果として無理な押し込み販売や値引きなど、表面上の数字合わせに走ってしまうだけです。

大事なのは、業績向上につなげるためには、どういった行動をすべきか、これを丁寧に、細かく細分化し、かつ最終目標達成のために各行動項目が矛盾なく、体系化した基準を作ることだと思います。